難易度の高いパズルに挑むのが、使用者（雇用主）の役目。

労働基準法第３２条において、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。（中略）一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」と定められている。

しかしながら、特例として労基法第４０条にて「別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。」と付け加えている。

では、「別段の定めとはなんぞや？」ということで、労働基準法施行規則第２５条の２を見てみると、「使用者は、法別表第一第八号、第十号（映画の製作の事業を除く。）、第十三号及び第十四号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては、法第三十二条の規定にかかわらず、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができる。」と記されているのだ。

ならば、「別表第一に掲げる事業はどのようなものがあるのか？」ということで覗いてみると、そこには様々な業種が列挙されていた（以下参照）。

一　物の製造、改造、加工、修理、洗浄、選別、包装、装飾、仕上げ、販売のためにする仕立て、破壊若しくは解体又は材料の変造の事業（電気、ガス又は各種動力の発生、変更若しくは伝導の事業及び水道の事業を含む。）
二　鉱業、石切り業その他土石又は鉱物採取の事業
三　土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業
四　道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
五　ドック、船舶、岸壁、波止場、停車場又は倉庫における貨物の取扱いの事業
六　土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
七　動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業
八　物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
九　金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
十　映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
十一　郵便、信書便又は電気通信の事業
十二　教育、研究又は調査の事業
十三　病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
十四　旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
十五　焼却、清掃又はと畜場の事業

耳慣れない職業が多い中、物品の販売や飲食店、接客業というのは学生時代のアルバイトも含めると、多くの者に馴染みのある仕事といえる。

これらの業種の場合、一つの事業所で働く労働者（アルバイトやごく稀にシフトに入る者も含む）が１０人未満の場合は週４４時間までは働かせてもいい——すなわち、割増賃金ではなく通常の賃金を支払うことで足りると、明言されているのだ。

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かつて、とある福祉施設で画期的な勤務シフトが提案された。それは「８時間の日勤を週３日、そして２０時間の通し勤務（日勤＋夜勤）を週一日こなすことで、週４４時間のローテーションが組める」というものだった。

ちなみに、これらの時間は労働時間であって休憩時間は含まれないため、２０時間勤務の際には労働時間の途中で４時間の休憩を挟む前提となり、トータルすると「２４時間拘束」となる。これにより、当日の朝８時から翌朝８時まで一人の労働者がシフトインすることで、前日の夜勤者からの引継ぎおよび翌朝の日勤者への引継ぎがスムーズに繋がる・・という、理想的なシフトのはずだった。

しかしながらこれには落とし穴がある。それは「一人夜勤の際に、休憩時間は確保できない」ということだ。厚労省からの通達や判例でも明らかにされているが、休憩時間とは「労働者は労働から離れることを保障されている時間」であり、スマホをいじっていようが仮眠をとろうが、完全に自由な利用が保障されない限りは「労働時間」とされるのだ。

よって、利用者の急変や家族からの電話対応の可能性がある以上、一人夜勤の途中で休憩時をとることは「あり得ない」のだ。さらに、他の労働者がいる日勤帯に４時間もの休憩が取れるはずもなく、結果としてこの”理想的な勤務シフト”は、蓋を開ければ”違法のブラックボックス”だったのである。

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話を戻そう。とにかく、少人数の特定の事業所において、これまでは週４４時間の労働が認められていたわけだが、労働基準法改正において「特例措置の廃止」が検討され始めたため、近い将来この特例は廃止の方向へ動くと思われる。

たしかに労働者からしてみれば、同じ仕事をしているにもかかわらず、「Ａ店では土曜日に働けば残業代がもらえるのに、Ｂ店では土曜日の４時間までは残業代が出ない！」となったり、「勤務シフトがＡ店の子は短くて、Ｂ店の私が長いのはなぜ？」となったりするには想像に難くない。なぜなら、いくら合法とはいえ残業代になり得る部分の割増賃金がもらえない・・というのは、いかんせん納得がいかないものだからだ。

とはいえ、使用者からすれば昨今の物価上昇や最低賃金引上げにより、同じ仕事であるにもかかわらず必然的に支出が増えているのだから、法律上利用できる制度があるならばすがりたいのも当然。

加えて、人手不足や人材確保が困難になってきていることからも、できれば信頼できるスタッフに任せたい・・と考えるのは自然なこと。こういった観点からも、小規模の事業所であれば週４４時間の特例を利用したいわけだが、遠くない未来にこのシステムは崩壊するだろう。

よって、可能であれば今のうちから週４０時間労働の一般的な勤務シフトに変更することをお勧めする。もしもそれが不可能であれば、営業時間を短縮すればいい。実際のところ、一日の営業時間を３０分短縮（仮に、週３時間短縮）したところで、売上げに大きな差は出ない。それどころか、人件費が浮く分黒字になる場合もあるし、事実、そうなるケースが多い。

使用者（雇用主）にとっては、これまでの経緯もあるし納得がいかない気持ちもよく分かる。だが、あくまでルールに則った運営ができないのであれば、その事業は「無理がある」ということになる。だからこそ、提示されたルールの中で上手くピースを当てはめていけるよう、理不尽なパズルの完成に付き合ってもらいたいのである。

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